Tantangan Dalam mengelolas SDM

Tantangan Dalam Mengelola SDM

Bagaimana sebuah perusahaan dapat bertahan (survive) ditengah-tengah kondisi ekonomi seperti saat ini dimana ,pertumbuhan ekonomi rendah, disertai nilai inflasi tinggi kedua factor ini ternyata tidak sesuai dengantarget pemerintah. Kedua kondisi tersebut tentu saja akan membuat daya beli masyarakat akan terganggu juga.

Bagi perusahaan-perusahaan yang terkait dengan daya beli masyarakat tentu saja akan merasakan dampaknya secara signifikan. Agar dapat bertahan dalam berkompetisi, setiap perusahaan akan merumuskan kembali strategi yang sudah dibuat. Salah satu upaya yang dilakukan perusahaan agar dapat mencapai keunggulan kompetitif (Competitive Advantage) adalah dengan melakukan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang akurat dan tepat sasaran.

Namun untuk menncapai itu, tentu saja akan mendapat/menghadapi berbagai tantangan. Tantangan yang dihadapi tidak saja dari lapis menengah dan atas tapi juga dari lapis terbawah pada organisasi perusahaan. Ada beberapa tantangan yang selama ini sering terjadi pada perusahaan, yaitu :

Pertama, bagaimana upaya untuk menetralisir asumsi-asumsi (premises) keliru tentang SDM yang dipegang oleh manajemen. Empat asumsi keliru dalam pengelolaan SDM di banyak organisasi adalah :

· Siapapun manajernya, Pengelolaan SDM dapat berjalan dengan sendirinya;

· Sumber Daya Manusia adalah tidak begitu penting;

· Pengendalian adalah segalanya

· Setiap masalah mempunyai suatu solusi.

Kedua bagaimana mensosialisasikan Pengelolaan SDM kepada seluruh lapisan organisasi, agar dapat dimengerti/difahami yang selanjutnya semua dapat menerima. Ini semua dipengaruhi oleh struktur,size,diversitas dan alokasi wewenang organisasional.

Ketiga,menyangkut pencapaian komitmen karyawan. Penciptaan komitmen ratusan atau ribuan individu dalam suatu perusahaan,agar mereka bersedia “mengeluarkan” energi untuk mencapai tujuan organisasi,adalah sangat sulit. Tujuan perusahaan biasanya bersifat jangka panjang dan bersifat umum,seperti pertumbuhan atau keuntungan. Padahal,para karyawan memfokuskan pada horison waktu jangka pendek untuk memenuhi berbagai kebutuhan mereka (misal,gaji,kondisi kerja,promosi dan perlakuan adil). Penciptaan hubungan antara rangkaian tujuan-tujuan tersebut tidak mudah.

Keempat,upaya mengimplementasikan konsep Pengelolaan SDM, hal ini bersumber pada kenyataan bahwa banyak konsep atau teori dibidang Pengelolaan SDM yang tidak hanya berbeda,tetapi sering bertentangan (contradictory)

Kelima,mungkin tantangan terpenting dalam lima sampai sepuluh tahun mendatang, adalah fleksibelitas: Fleksibelitas untuk melakukan adaptasi dan adjusmentspainful. Fleksibilitas untuk berubah ini harus dipunyai bukan karena kita ingin memilikinya,tetapi karena kita harus melakukannya,sebagai adaptasi terhadap berbagai perubahan lingkungan,seperti perubahan pelanggan,perubahan sumber dan komposisi personalia,perubahan teknologi, dan perubahan sosial budaya. Dilema kita adalah personalia organisasi,bahkan staf profesional SDM, sering menunjukkan penolakan terhadap perubahan (resistance to change),membuat orgnisasi tidak fleksibel ketika kita harus mengubah terhadap lingkungan yang berubah secara cepat dan semakin turbulen;fleksibilitas untuk mencoba berbagai konsep SDM baru; dan,fleksibilitas untuk menerima dan menimplementasikan perubahan-perubahan mendasar, yang kadang-kadang the way we do things.