Ketika perusahaan ingin mendapat masukan mengenai mulai turunnya motivasi karyawan maka pihak perusahaan mencoba mengetahuinya dengan membagikan daftar pertanyaan atau questioner, dalam questioner tersebut pihak perusahaan memberikan pertanyaan seputar kegiatan dan ekspektasi karyawan terhadap perusahaan. Selama ini perusahaan telah berupaya terus menerus untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, namun peningkatan kesejahteraan ini tidak serta merta meningkatkan motivasi para karyawan, sepertinya mereka tidak tergerak untuk meningkatkan kinerja mereka. Dari jawaban yang mereka tuliskan, terungkap sebuah harapan dari para karyawan, bahwa mereka mendambakan sebuah penghargaan berupa kejelasan akan masa depan mereka di dalam perusahaan. Hal tersebut sangat berkaitan erat dengan penjelasan bahwa ketika seseorang memutuskan untuk memasuki dan berada di dalam sebuah perusahaan, tentunya dengan seperangkat aspirasi,minat,kemampuan dan potensinya dengan tujuan terpenuhinya segala kebutuhan terutama kebutuhan hidupnya. Sementara perusahaan sebagai organisasi mempunyai tujuan,sasaran,struktur organisasi, dan kesempatan untuk berkembang.
Tulisan diatas menyiratkan kepada kita, bahwa kebutuhan karyawan tidaklah sepenuhnya berupa materi, mereka juga membutuhkan sebuah penghargaan ketika mereka dengan segala kemampuannya berhasil memberikan kontribusi kepada perusahaan, tentunya setiap kontribusi yang diberikan akan meningkatkan kemampuan perusahaan dalam bersaing bahkan dapat unggul dari perusahaan lainnya, tentu ini sebuah prestasi bagi karyawan tersebut, tetapi ketika itu terjadi apa yang akan mereka dapatkan jika mereka terus bertahan dan berprestasi di dalam perusahaan.
Ada tujuan perusahaan ada juga tujuan karyawannya, antara kedua tujuan tersebut di atas seyogyanya berinteraksi sehingga terjadi proses penyesuaian, yang akan menimbulkan kepuasan dalam bekerja bagi karyawan,sedangkan bagi perusahaan ketika sasaran yang ingin dicapai dapat terealisasi yaitu proses kegiatan perusahaan berjalan effektif dan perusahaan mengalami kemajuan, maka sewajarnya terjadi kesesuaian (matching) satu sama lain agar tujuan masing-masing dapat tercapai. Itulah gambaran ideal hubungan antara tujuan perusahaan dengan tujuan karyawan. Persoalannya adalah bagaimana bentuk dari proses penyesuaian ini dan salah satu yang kemudian dikembangkan adalah dengan membuat proses perjalanan kerja bagi karyawan didalam perusahaan yang kemudian kita sebut sebagai Karier karyawan. Dengan demikian yang perlu dibuat oleh perusahaan adalah pola atau system karier sementara karyawan harus mampu membuat Perencanaan karier .
Pengertian dari perencanaan karier sering membuat orang bingung, karena istilah ini selalu dikaitkan bahwa yang menyiapkan perencanaan karier adalah perusahaan, padahal perencanaan karier sangat tergantung dari karyawan itu sendiri, merekalah sebenarnya yang tahu mau kemana besok dan mau jadi apa, sementara perusahaan hanya wajib memfasilitasinya agar perencanaan karier sesorang dapat terwujud di dalam perusahaan. Sebagai ilustrasi saja, dapat dijelaskan bahwa perusahaan membuat banyak jalan dengan berbagai tujuan dan sementara itu karyawan dipersilahkan untuk memilih tujuan dan jalan masing-masing, dan apakah karyawan dapat mencapai tujuannya, yang mungkin merupakan cita-citanya, tentu sangat tergantung dari karyawan itu sendiri untuk membuat prestasi. Dan sebagai tambahan kita bisa melihat tabel dibawah ini :
| Pola karier | Perencanaan karir |
| - Kebutuhan masa depan - Jenjang karir - Penelaahan potensi individu - Mengkaitkan kebutuhan/kesempatan dengan keinginan/kebutuhan individu - Koordinasi dan audit sistim karir | - Pengenalan diri : kemampuan dan minat-minat - Membuat sasaran : hidup dan kerja - Perencanaan untuk mencapai sasaran - Alternatif-alternatif di dalam atau diluar organisasi - Jenjang karir, di dalam atau di luar organisasi |
Dengan adanya pola atau system karier yang jelas maka setiap karyawan sudah dapat merencanakan kariernya dari awal sampai nanti ketika akan menjalani pensiun, tentu bagi karyawan yang berprestasi akan lebih cepat mendapatkan tujuan kariernya, dibandingkan mereka yang biasa-biasa saja. Hal ini juga sesuai dengan apa yang dikemukan oleh pakar SDM yaitu Mondy, menurut beliau melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.
Tidak semua orang mampu merencanakan dan merealisasikan kariernya, tentunya dengan berbagai alasan, untuk itu tindakan apa yang harus dilakukan agar terus mampu berkarier, para eksekutif yang berhasil tidak mengandalkan orang lain untuk mengelola karir mereka. Mereka lebih mengutamakan kerja keras dan kemampuan dalam meraih kesempatan. Senada dengan ini, kemandegan karir seseorang sering disebabkan oleh kepasifan orang tersebut dalam mengelola karirnya. Jika Anda merasa dikecewakan perusahaan karena telah bertahun-tahun bekerja, sementara promosi atau peningkatan karir tidak kunjung datang, Anda perlu lebih aktif memanajemeni karir melalui tiga tindakan berikut ini.
Pertama, menganalisis dan meningkatkan kompetensi Anda.
Kompetensi di sini berarti mempunyai kemampuan dan sikap yang matang, bukan hanya mempunyai masa kerja yang paling lama. Misalnya, Anda seorang supervisor yang telah menduduki posisi tersebut bertahun-tahun dan tidak juga naik jabatan atau pangkat. Anda perlu introspeksi diri: apakah Anda telah berfungsi sebagai supervisor yang baik? Apakah Anda mempunyai kemampuan teknis dalam bidang anda, mampu memimpin bawahan serta mengambil keputusan secara tepat? Apakah sikap anda menunjukkan sikap seorang pemimpin yaitu penuh inisiatif, dapat menjadi teladan dan dapat bekerjasama dengan baik?
Kedua, mengembangkan diri ke arah pemilikan persyaratan jabatan yang diinginkan.
Seorang karyawan yang mampu melaksanakan tugas-tugasnya saat ini belum dapat dipastikan bahwa ia akan berhasil menangani pekerjaannya mendatang. Oleh karena itu, agar muncul sebagai karyawan yang berpotensi dipromosikan ia harus mengembangkan diri untuk dapat memiliki persyaratan tersebut. Seseorang dapat meningkatkan diri melalui pelatihan, bahan bacaan maupun dengan mempelajari pengalaman orang-orang sekitarnya yang telah berhasil. Jika memungkinkan ia dapat secara langsung belajar dari atasannya (mentoring) teknik-teknik yang ingin ia kembangkan. Jadi, bila Anda ingin meraih posisi tertentu, Anda harus menjadi orang yang paling siap menduduki posisi tersebut karena dengan demikian atasan Anda akan melihat bahwa Andalah orang yang paling tepat untuk dipromosikan.
Ketiga, menciptakan nilai tambah (plus) untuk memperlancar jalan ke posisi yang diinginkan.
DR. Schwartz (The Magic of Thinking Big) menyatakan bahwa salah satu rahasia keberhasilan adalah kebiasaan bertindak sebagai pengambil inisiatif atau sukarelawan. Misalnya: seorang wiraniaga sebuah perusahaan farmasi menemukan kelemahan perusahaannya yaitu tidak mempunyai data-data tentang konsumen pengguna obat. Ia kemudian membicarakan perlunya penelitian tentang pasar kepada semua orang. Mula-mula ia tidak didengar, tetapi ia benar-benar terobsesi oleh gagasannya sehingga memberanikan diri menemui pimpinan perusahaan. Ia minta ijin untuk menyiapkan laporan bulanan tentang fakta-fakta pemasaran obat dari berbagai sumber. Wiraniaga ini terus melakukan hal tersebut sampai akhirnya manajemen dan wiraniaga lain merasa benar-benar tertarik. Setahun kemudian ia memulai penelitian pasar dan dibebaskan dari tugas-tugas rutin.
Perusahaan dapat memfasilitasi agar karir Anda berjalan dengan baik, tetapi Andalah yang menentukan kelancaran karir Anda.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar