Multidimensi PHK

Jika mendengar pernyataan atau kalimat Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), para karyawan perusahaan akan menunjukkan kegelisahannya, mereka rata-rata akan merasa ketakutan dalam menghadapi kehidupan dimasa yang akan datang karena mereka sadar bahwa dengan kemampuan yang dimiliki saat itu, mereka tidak dapat berbuat lebih jauh lagi terutama dalam persaingan didunia kerja. Para karyawan menyadari bahwa yang paling terdahulu dalam mendapat PHK adalah mereka yang dianggap tidak mempunyai kinerja, berkinerja rendah, atau yang mudah tergantikan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, posisi-posisi seperti itu memang banyak terdapat pada industri-industri padat karya. Dimensi ini akan terus bergulir sampai kapanpun juga sepanjang belum ada kebijakan-kebijakan antisipasi kearah itu karena itu harus terus digalang baik oleh pemerintah maupun pengusaha dengan pola sebaiknya jangan pernah memberikan ikan tetapi kail kepada mereka yang terkena PHK. Satu contoh yang bisa diterapkan oleh perusahaan adalah untuk mengantisipasi akan terjadi PHK dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada seluruh karyawan dengan kategori diatas. Yaitu tentang pengetahuan dan keterampilan diluar pekerjaan utamanya, kemudian kepada mereka yang dinyatakan mampu untuk bekerja diluar pekerjaan utamanya maka kepada mereka diberikan bantuan peralatan dan modal kerja dan diangkat sebagai pelaku industri binaan perusahaan.

Dimensi lain dari PHK adalah adanya orang yang memang sangat amat berminat untuk mengikuti program PHK, alasan yang dikemukakan bahwa mereka telah siap dengan segala resiko yang akan dihadapi kedepan dan jika mereka di PHK maka mereka telah mempunyai rencana-rencana untuk menopang hidup mereka dengan melakukan usaha-usaha sesuai dengan keterampilan yang mereka miliki dan ini yang mereka yakin akan membawa perubahan kedepan, namun sebaliknya bagi perusahaan yang tidak siap ditinggalkan oleh mereka-mereka, akan menghadapi kesulitan mencari ataupun merekrut tenaga baru yang mempunyai kualifikasi sama dengan yang telah keluar. Dimensi ini memang membuat perusahaan mengalami dilema dalam mengambil keputusan karena pasti akan terjadi pada perusahaan apapun ketika perusahaan membuat program PHK, akan banyak karyawan yang terbaik mengikuti program ini sementara mereka yang kurang baik cenderung akan tetap mempertahankan diri agar tetap di perusahaan. Karena dilema inilah terkadang ada perusahaan yang memaksa kepada sejumlah karyawan tertentu untuk mengikuti program PHK padahal mereka itu tidak siap dan dampaknya terjadi perselisihan hubungan industrial karena masing-masing mempertahankan pendapatnya atau juga masing-masing memaksakan kehendaknya. Maka solusi yang terbaik adalah dengan menetapkan kriteria dalam program PHK, sebagai contoh usia yang telah mendekati usia pensiun kemudian suami istri kerja (SIK), alasan kesehatan, dll, biasanya pembuatan kriteria ini bisa diterima walaupun mungkin tidak oleh seluruhnya, tetapi paling tidak ada proses yang dapat dijalankan terlebih dahulu.

Ketika program PHK selesai dilaksanakan, suasana didalam perusahaan pasti ada perubahan, secara teknis maupun non teknis, yaitu dalam kondisi produksi normal maka pasti terjadi peningkatan volume pekerjaan pada setiap karyawan, peningkatan volume tersebut akan berdampak positip kepada karyawan yakni mereka tidak akan berpikir mengenai program PHK namun apabila ternyata terjadi pengurangan produksi sehingga berdampak kepada volume pekerjaan karyawan maka dapat dipastikan para karyawan akan terkena sindrom PHK, mereka akan terus dihantui ketakutan jika ada progran PHK berikutnya maka mereka yang akan terkena. Jika kondisi ini dibiarkan tentu saja akan mengakibatkan ada rasa ketidakpercayaan karyawan kepada manajemen puncak perusahaan bahwa mereka tidak mampu mengelola perusahaan sehingga terjadi program PHK, ini artinya kredibilitas manajer puncak sangat diragukan, akibatnya para karyawan akan mengambil sikap acuh tak acuh terhadap apa yang dihadapi perusahaan dan ini membuat rasa kebersamaan maupun rasa memiliki perusahaan semakin hancur dan perusahaan tidak lagi kompetitif, dalam arti hanya tinggal menunggu waktu saja. Ini adalah dimensi lain dari program PHK.

Sebagai tambahan referensi untuk hal diatas, sebagaimana menurut James Kouzes dan Barry Posner (1993), dua pakar kepemimpinan ternama dari AS, sikap acuh tak acuh tersebut merupakan indikasi kuat bahwa manajemen selaku pimpinan perusahaan mulai kehilangan kredibilitas mereka. Pemimpin tanpa kredibilitas tak akan memperoleh dukungan dari bawah sementara para bawahan pun bak 'anak ayam kehilangan induknya'. Dalam kondisi seperti itu sangat sulit dibayangkan bagaimana perusahaan dapat survive dari badai yang melanda dunia usaha saat itu. Alhasil, PHK yang tadinya dimaksudkan untuk memperbaiki tingkat efisiensi perusahaan malah menyebabkan turunnya tingkat produktivitas kerja sebagai akibat merosotnya konsentrasi, ketenangan dan moralitas kerja para karyawan yang tidak terkena PHK. Dengan kata lain, program PHK  secara lingkungan sosial politik akan berpotensi menimbulkan kerawanan dalam kehidupan masyarakat dan merugikan  secara finansial mereka yang terkena PHK tetapi juga berdampak negatif pada sisi kognitif dan psikologis mereka yang tidak terkena PHK dan masih tetap tinggal didalam perusahaan.                  

Melakukan program PHK bagi perusahaan adalah tindakan terakhir atau keputusan yang paling terakhir diambil karena sudah tidak ada lagi jalan bagi manajemen untuk memperbaiki kinerja perusahaan dan juga perlu diperhatikan mengenai multidimensi program PHK sebagai pemikiran sebelum finalisasi program PHK....